□ 안녕하십니까?
고용노동부 장관 이정식입니다.
지금부터 노동시장 개혁 추진방향에 대해 말씀드리겠습니다.
우리 노동시장은 이중구조, 양질의 일자리 부족 등구조적 문제가 여전한 가운데,4차 산업혁명, 저출생‧고령화 등 거대한 변화의 흐름 속에서여러 도전에 직면해 있습니다.
급속한 디지털 기술 발전과 코로나 팬데믹으로온라인 플랫폼 기반의 새로운 고용형태가 확산*되고재택, 원격근무 활성화 등 일하는 방식이 변화하고 있습니다.
* 플랫폼종사자 220만명(’21, 한고원), 특고 166만명(’18, 노동연) 추정
유례없이 빠른 속도의 인구 고령화로 ’25년에는 초고령사회 진입을 앞두고 있어, 생산가능인구 감소로노동생산성과 성장잠재력 약화가 우려되는 상황입니다.
이제 노동시장의 주역인 2030 청년층을 중심으로,개인의 능력에 따라 일한 만큼 공정하게 보상받아야 한다는요구도 커지고 있습니다.
그러나, 산업화 시대에 형성된 노동규범과 관행으로는이러한 구조적 문제를 해결하거나새로운 변화에 대응하기 어렵습니다.
급변하는 노동환경을 반영하지 못하는법‧제도와 불합리한 관행은우리 경제‧사회의 성장과 혁신을 저해할 뿐만 아니라일하고 싶은 사람 누구나 일하고공정하게 보상받는 데에도 걸림돌이 될 것입니다.
정부는 이러한 문제 인식하에변화하는 시대적 흐름에 맞게 고용노동 시스템을 현대화하는｢노동시장 개혁｣을 추진하고자 합니다.
쉽지 않은 과제이지만, 현세대와 미래세대를 위해반드시 추진해야 하는 시대적 과제입니다.지금 시작하지 않으면 미래를 담보할 수 없습니다.
지속가능하고 미래지향적인 노동시장 구축을 목표로노동시장 제도‧관행‧의식을 혁신해 나가겠습니다.
필요성 및 추진계획
세부 추진방향에 대해 말씀드리겠습니다.
< 우선 추진과제: 근로시간 제도 및 임금체계 개편 >
노동시장의 핵심 요소이자, 국민 대다수의 삶에영향을 미치는 근로시간과 임금체계를 개선하는 것은해묵은 숙제이자 현재 진행형 과제입니다.
노동의 역사는 근로시간 단축의 역사라는 말이 있습니다.
그만큼, “언제”, “몇 시간”, “어떻게” 일하느냐의 문제는가장 기본이 되는 근로조건이자,일터의 경쟁력과 직결되는 핵심 요소입니다.
우리도 근로시간 단축이라는 시대적‧세계적 흐름에 맞춰2018년 여야 합의로 ‘주 최대 52시간제’를 도입하고,지난 3년간 현장 안착을 위해 함께 노력해 왔습니다.
오는 7월이면 제도가 전면 시행된 지 1년이 됩니다.
’21년 기준 우리나라의 연간 근로시간은 1,928시간으로,1,500시간대인 OECD 평균 대비 여전히 높은 수준*입니다.
* OECD 대비 연간 근로시간 비교:
‣한 국: (’17) 1,996 → (’18) 1,967 → (’19) 1,957 → (’20) 1,927 → (’21) 1,928
‣OECD 평균: (’17) 1,678 → (’18) 1,674 → (’19) 1,666 → (’20) 1,582 → (’21) -
우리가 근로자의 건강권을 보호하고 삶의 질을 높이기 위해실 근로시간 단축 노력을 지속해야 하는 이유입니다.
한편, 주 최대 근로시간을68시간에서 52시간으로 급격하게 줄이면서도기본적인 제도의 방식은 그대로 유지함에 따라,현장의 다양한 수요에 대응하지 못하고 있습니다.
예를 들어, IT‧SW 분야 등 새로운 산업이 발달하고디지털 기술이 발전하면서기업별‧업종별 경영여건이 복잡‧다양해지는 만큼,이에 탄력적으로 대응할 수 있어야 한다는 의견이꾸준히 제기되고 있습니다.
작년 4월 유연근로제가 보완되었지만절차와 요건이 쉽지 않아*활용률이 10%에도 미치지 못하고** 있습니다.
오히려 현장에서는 주 52시간을 넘겨 일할 수 있는특별연장근로를 불가피하게 요청하는 실정입니다.
* (선택적 근로시간제) 정산기간이 3개월까지 확대된 신상품·신기술 연구개발 업무의 범위 불명확 등
** 유연근로제 활용(‘20→‘21년, 5인 이상): ▴선근 6.8→6.2% ▴탄근 9.4→10.7%
특별연장근로 인가건수: (’17) 15 → (’18) 204 → (’19) 908 → (’20) 4,204→ (’21) 6,477
젊은 세대를 중심으로 ‘워라밸’, ‘시간 주권’이 중시되면서,일하고 싶을 때는 일하고, 쉬고 싶을 때는 쉴 수 있도록근로시간을 자율적으로 결정하게 해 달라는 요구도지속 확산되고 있습니다.
* ‘세계 행복 보고서 2022’(UN 산하 SDSN)에 따르면, 우리나라 행복지수는 146개국 중 59위, ｢삶의 자유로운 선택｣ 항목에서는 113위로 최하위 수준
정부는 실 근로시간 단축을 위해 휴일·휴가를 활성화*하고재택‧원격근무 등 근무방식을 다양화**하는 한편,
* 연차휴가·사용촉진제도(고용부) + 근로자 휴가지원 사업(문체부) 통합 홍보 등
** 재택근무 컨설팅 및 유연근로제 간접노무비·인프라 구축비 등 지원
제도적으로는 ‘주 최대 52시간제’의 기본 틀 속에서운영방법과 이행수단을 현실에 맞게 개편하겠습니다.
근로자의 건강권, 업종과 직무 특성,노사의 근로시간 운영의 자율성 등을 고려한제도개선을 추진하겠습니다.
우선, 현재 “주 단위”로 관리*하는 연장 근로시간을가령, 노사 합의로 “월 단위”로 관리할 수 있게 하는 등합리적인 총량 관리단위 방안을 검토하겠습니다.
해외 주요국을 보더라도,우리의 “주 단위” 초과근로 관리방식은 찾아보기 어렵고,기본적으로 노사 합의에 따른 선택권을 존중하고 있습니다.
* ’53년 근로기준법 제정 이래 70년간 유지된 제도, 주요 선진국 중 우리나라가 유일
▴(독일, 프랑스) 일정기간 내 ‘주 평균시간 준수’ 방식 활용 + 노사 자율적 시간배분 존중
▴(일본) 연장 월(45)·연(360) 단위 관리, 3개월 단위 선근 등 유연성 부여
▴(미국) 할증률만 규정, 연장근로 한도 없음 ▴(영국) 1주 48시간, 노사합의시 예외 허용
둘째, 실 근로시간 단축과 근로자 휴식권 강화 등을 위한근로시간 저축계좌제 도입방안을 마련하겠습니다.
적립 근로시간의 상‧하한, 적립 및 사용방법, 정산기간 등세부적인 쟁점사항에 대해 면밀히 살펴제도를 설계하겠습니다.
셋째, 선택적 근로시간제의 경우, 연구개발 분야에만정산기간을 3개월로 인정하고 있어(타 분야: 1개월)그 범위의 불명확성, 형평성 등의 문제가 있습니다.
근로자 편의에 따라 근로시간을 조정할 수 있도록 하는제도의 본래 취지에 맞게적정 정산기간 확대 등 활성화 방안을 마련하겠습니다.
넷째, 전문성·창의성 등이 중시되는 스타트업‧전문직의 경우도실제 근로시간 운영에서 근로자·사용자 모두에게도움이 되는 방안이 무엇인지 깊이 검토하겠습니다.
아울러, 이러한 제도개선 과제들이 근로자 건강권과 조화를
이룰 수 있도록 건강보호조치 방안도 함께 마련하겠습니다.
다음으로, 임금체계 개편은 기본적으로 노사 자율의 영역으로,
수십 년간 논의가 있었지만 진전은 더딘 과제입니다.
최근 임금피크제에 관한 대법원 판결 이후임금체계에 대한 사회적 관심이 높아지고 있습니다만, 보다 근본적으로는 우리 사회가인구구조‧근무환경‧세대특성 등 시대적 변화를 반영한합리적이고 공정한 임금체계를 준비해 나가야 합니다.
’21년 기준, 우리나라 100인 이상 사업체 중호봉급 운영 비중은 55.5%이며, 1,000인 이상의 경우 70.3%로,연공성이 매우 과도한 모습을 보이고 있습니다.
* 호봉급 임금체계 운영 비중(사업체노동력조사 부가조사, 2021):
‣연도별(100인 이상): (’17) 60.3 → (’18) 59.5 → (’19) 58.7 → (’20) 54.9 → (’21) 55.5
‣규모별: (100~299인) 54.3, (300인 이상) 60.1, (1,000인 이상) 70.3
연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어려우며,우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의임금 차이는 2.87배로,연공성이 높다는 일본(2.27배)과 비교해도 높은 수준*입니다.
* 근속 1년 미만(=1배) 대비 30년 이상 임금격차(초과급여 제외 월 임금총액 기준):
‣韓: 2.87배(21년 기준) ‣日: 2.27배(’20년 기준) ‣EU 15국평균: 1.65배(’18년 기준)
연공성 임금체계는 고성장 시기 장기근속 유도에는 적합하나,저성장 시대, 이직이 잦은 노동시장에서는더 이상 지속가능하지 않습니다.
성과와 연계되지 않는 보상시스템은‘공정성’을 둘러싼 기업 구성원 간 갈등과기업의 생산성 저하, 개인의 근로의욕 저하로이어질 우려가 있습니다.
근로자 개개인 역시 ‘평생직장’ 개념이 약해지면서현재 일한 만큼의 보상을 현시점에서정당하게 받기를 원하고 있습니다.
다른 한편으로, ’21년 기준 16.5%인 65세 이상 고령인구 비중이불과 3년 뒤인 ’25년이 되면 20.5%로 늘어나초고령사회로의 진입이 예상되는 상황에서,
* 65세 이상 고령인구 추이(통계청, 장래인구추계, %):
(’21) 16.5% → (’25) 20.5 → (’30) 25.0 → (’40) 33.9 → (’50) 39.8
장년 근로자가 더 오래 일하기 위해서는임금체계의 과도한 연공성을 줄여야 합니다.
이와 함께 정년연장 등 고령자 계속고용에 대한제도적 기반도 마련해야 합니다.
인구고령화가 노동시장에 미치는 영향에 대해 분석한OECD 보고서(｢Working Better with Ages｣, 2019)에 따르면, 우리나라는 OECD 국가 중 가장 강한 연공성을 보이며,고령 근로자의 고용유지율이 낮고주된 직장에서 이른 퇴직 후 전직하는 과정에서소득수준과 일자리 질의 급격한 하락을 경험한다고 합니다.
이는 개인적 손실을 넘어 사회적‧국가적 손실입니다.
정부는 초고령사회를 대비하고,청년, 여성, 고령자 등 모든 국민이 상생할 수 있는임금체계 개편 및 확산방안을 마련하고자 합니다.
미국 O*net*과 같이 풍부한 임금정보를 제공하는‘한국형 직무별 임금정보시스템’을 구축하고,개별 기업에 대한 임금체계 개편 컨설팅을 확대하는 한편,
* 800여 개 직업에 대해 임금정보, 수행직무, 필요능력 등을 상세히 제공
우리나라 임금제도 전반에 대한 실태분석과해외 임금체계 개편 흐름 및 시사점 등을 토대로직무‧성과 중심 임금체계 개편‧확산을 위한다양한 정책과제를 적극 검토하겠습니다.
기업 현장에서 임금체계 개편 시노사가 겪는 가장 큰 어려움은 근로자 간 이해관계 대립과임금체계 개편에 대한 노사 합의라는조사 결과*가 있습니다.
* ‘21년 “임금체계 및 인력운용 실태조사” 사업체 설문조사 결과,
임금체계 개편 시 겪는 가장 큰 어려움은 ▴(1위) 임금체계 개편에 대한 근로자 간 이해관계 대립(38.2%), ▴(2위) 임금체계 개편에 대한 노사 합의(33%) 등 이러한 현장의 어려움을 해소하기 위한정책적‧제도적 해결과제는 없는지도 함께 살피겠습니다.
고령자 계속고용을 보장하기 위해 임금피크제,재고용 등에 대한 제도개선 과제*도 함께 검토할 계획입니다.
* (예시) ▵고용연장 시행 시점 ▵재고용 대상 선정과 근로조건 조정 ▵임금체계 개편 절차 확립 ▵정부 지원 등
고용노동부는 합리적이고 균형있는 정책대안을 모색하고자관련 분야 전문가로 ｢미래 노동시장 연구회｣를7월 중 구성하여 운영하겠습니다.
10월까지 4개월간 운영되며 실태조사, FGI, 국민 의견수렴 등을 통해우리 노동시장의 객관적인 상황과 실태에 기반한구체적인 입법과제와 정책과제를 마련하겠습니다.
연구회 논의결과는 투명하게 공개할 예정이며,법령 개정 등 후속조치도 속도감 있게 추진하겠습니다.
이 과정에서 노사와 충분히 소통하고국민 여러분의 다양한 목소리에도 귀 기울이겠습니다.
< 추가 개혁과제 >
이 밖에도, 우리 노동시장은고용형태 다양화 등에 따른 노동법 사각지대 해소, 산업전환에 따른 원활한 이‧전직 지원, 양극화 완화 등함께 해결해 나가야 할 현안이 산적해 있습니다.
노사정이 함께 모여 폭넓은 개혁의제를 발굴하고,대화와 타협을 통해 해법을 찾아 나가는사회적 대화 노력도 계속하겠습니다.
논의과제와 논의 틀, 참여 주체, 세부 운영방식 등은노사정이 함께 논의해서 결정하겠습니다.
노사, 전문가 등과 충분한 논의과정을 거쳐국민적 공감대를 바탕으로 “중단 없는 개혁”을 추진하겠습니다.
마무리
지속가능하고 미래지향적인 노동시장은법‧제도 개선뿐만 아니라
의식과 관행의 개선이 동반되어야만 가능합니다.
정부는 국민 눈높이에 맞는 합리적인 대안을 모색하고 신뢰의 토대인 공정한 룰이 원칙있게 지켜질 수 있도록불법행위에 대해서는 노사 불문 엄정 대응하는 한편, 노사가 대화와 타협으로 상생‧협력의 노사관계를
만들어 나갈 수 있도록 일관된 자세로공정한 중재자이자 조정자 역할에 최선을 다하겠습니다
기사최종편집일: 2024-04-26 07:05:00
다음기사 : 
